人工智能科技(AI)发展迅猛，正在改变企业的未来，尤其是新科技让小企业也能享有大公司才能拥有的资源。例如：再过10年，由于知识化与数位平台的应用广泛，当小企业因开拓新产品或新市场欠缺人才时，再也无须等待人资HR进行冗长的招募流程，就业市场上会提供具备AI及深度学习功能的超级人才数位平台。这平台会侦测企业平时推广业务对话时使用「关键字」，主动搜寻数据库里人才的专业职能、工作分析进行配对，一旦成功便自动由APP将人才履历发到企业主的电子信箱里。
然而，资诚联合会计事务所(PWC)一项针对《全球未来人力调查报告》(Workforce of the future：the competing forces shaping 2030)报告显示，科技创新；人口结构改变；超大型城市兴起；新兴经济势力崛起；全球资源匮乏等5大因素影响，企业会大量采取外包服务与应用数位平台来取代传统的HR单位的功能，因为这些服务可让企业随时随地找到符合创新事业的人才，就如同打开水龙头用水一样方便。
面对因机器人或人工智能兴起，未来3年、5年、10年工作会是什么样貌？有多少工作被新科技取代，又催生多少新工作？说明新一代HR在招聘、评估、学习、激励等各方面都与过去有显著的不同。然而，唯一不变的是，培育组织人才的重责不变，更是促使组织从「一般企业」蜕变为「优秀企业」迈向「卓越企业」的关键力量。因此，HR不仅要聚焦「把事情做对」(Do the right thing)，更要「把对的事情做对、做好」(Do the right things right)。这点从Google、GE等都重新关注人资的思考和运作方式并重新评估角色功能可得知。
人资单位应该善用「人才分析」(Talent Analytics)等工具，贯穿在人才布局、招募、学习、绩效评估等各个环节，帮助检视组织现有制度及做法的缺失，并进行评估效益作为相关决策的依据。新科技、新商业模式不断推陈出新，衍生新的工作内容、新的人才需求。因此，HR需要依照项目管理的做法与步骤，建立新的职务需求书，改变工作流程，将资源投注在影响绩效与组织战略，作为推动变革的力量。
这些年来，我鼓励人资单位要能升级转型为「人力资本发展部门」(HRD)，不要关在办公室做决策，多和外界交流，以培养更宽广的视野，成为打造源源不绝人才库的引擎。因此，我要求HR高阶主管参与国外业务考察，学会从业务角度来思考组织未来3年到5年的人才布局；也鼓励第一线同仁多举办诸如新进员工生日聚餐等贴心活动，营造家庭化的氛围，这些努力都已展现出不错的成绩。面对变化莫测的未来，相信诸位人资工作者也汲汲营营寻求改变之道，仅以拙见予以各位于培育人才的道路上共勉之。
作者简介
张宝诚为财团法人中国生产力中心总经理,亚洲生产力组织「2011年APO国家奖」得主, 国立交通大学科技管理研究所博士。着有《领导创价》、《一起成长》、《再创卓越》、《管理淬炼》等书。其专业领域包括产业政策规划、科技管理、策略规划、企文塑造、变革管理、创新管理、知识管理、服务业管理等。
