最近，新加坡管理大学（SMU）家族企业学院（BFI @ SMU），与德勤东南亚（Deloitte）合作完成了一份题为“家族企业治理：跨越传承交接鸿沟的研究”的报告，共访问了新加坡、印度尼西亚、马来西亚、泰国、菲律宾、缅甸、越南、中国、台湾等地区的102个家族企业。在调查中，超过七成的亚洲家族企业重视企业永续发展，有强烈意愿要设立治理机制，但实际上只有约一成的企业这么做，显示家族企业的治理水平仍有待提升。
身家近400亿美元的亚洲首富王健林最近可能有些头痛，财富不是问题，问题是他的独身子王思聪如未来如何来管理这些财富——这位1988年出生在新加坡念过书的中国富二代正处于接班的年龄，最近却闹出一系列争议性事件，比如在网上发布自己在床上猥亵宠物狗和为狗带两支iwatch炫富的照片；回应媒体自己选女友的标准就是胸大等等……
接班人问题让家族企业头痛
从整个亚洲来看，从印度庞大的塔塔集团（Tata Group）到香港的李嘉诚（Li Ka Shing）商业王朝，家族企业已经成为亚洲经济的支柱。瑞士信贷（Credit Suisse）的一份报告显示，在10个亚洲经济体中，家族企业占上市公司50%、总市值32％。但全球化程度加深和代际变化向这些家族企业提出了新挑战。
学者们警告称，亚洲大量财富与家族企业联系在一起，而其中许多财富将随着家族企业掌门人决定退位而消失。一位专门研究该问题的学者称，尽管企业传承问题并非亚洲家族企业独有的问题，但由于亚洲文化尤其不愿讨论这个问题，它面临的困难更为严峻。
新加坡国立大学商学院（National University of Singapore Business School）金融和公司治理副教授尤帕娜·维瓦塔纳坎唐（Yupana Wiwattanakantang）表示：“谈论传承问题几乎就是在诅咒某人。”她表示，在亚洲，家族企业掌门人往往是男性家长而非女性家长。这些男人希望一直执掌企业大权，直至去世的那一天。家族成员不想谈论传承问题，因为这听起来好像是他们在诅咒自己的父亲或祖父得病。
欧洲工商管理学院(INSEAD)研究家族企业的教授、温德尔家族企业国际中心（Wendel International Centre for Family Enterprise）主任莫滕•本内森（Morten Bennedsen）也表示：“亚洲家族企业面临的最重要问题是传承问题。”他表示，企业传承问题在亚洲变得紧迫，不仅因为许多家族企业相对年轻——这意味着该问题是首次出现——还因为有证据表明，亚洲企业在传承问题上进展并不顺利。
本内森援引了香港中文大学（Chinese University of Hong Kong）会计学教授、经济及金融研究所（Institute of Economics and Finance）主任范博宏(Joseph Fan)的研究。范博宏近来主要研究家族企业传承问题。他发现，家族企业在两代掌门人交接期间会丧失近60%的价值。他详细研究了1987年至2005年间在香港、新加坡和台湾上市的逾200家家族企业权力交接的案例。
治理问题已经迫在眉睫
哈佛商学院教授约翰·戴维斯（John Davis）称，以中国为例，家族企业在第一次遇到代际转换问题时，不但在公司控制权和所有权的转移方面缺乏经验；中国家族企业所存在的问题还有，因计划生育政策影响，家族企业领导人库受到限制，继承人可能缺乏经验和能力，但老一代也没有更多更好的选择。有限的选择机会会妨碍企业的专业化和持续发展，无以为继甚至成为一种常态。提高家族企业的治理水平已经迫在眉睫。
“治理很重要。如果家族的矛盾波及企业或者企业的冲突波及家庭，也许企业和家族均需要治理结构，” 马琳·戴勒曼（Marleen Dieleman）教授在新加坡国立大学商学院治理、机构和组织组织的论坛上表示。
最近几年，有些家族企业在传承过程中遭遇不顺，有时甚至陷入内斗，从而引起外界的关注。一个活生生的例子就是：2011年，何氏家族为争夺赌王何鸿燊(Stanley Ho)的财产闹得沸沸扬扬。现年91岁的何鸿燊个人财富达数百亿港元，如今生活在香港。不过，有多少家族企业传承不顺的例子，就有多少家族企业成功传承的例子。在后一种情况下，受过专业训练的年轻一代顺利接过家族企业的接力棒，帮助本家族的企业跻身本地区盈利能力最强企业之列。
新大家族企业学院学术主任许茵妮（Annie Koh）副教授表示，亚洲家族企业已经意识到企业治理的重要性，可是它的发展仍处于萌芽期，还未建立完善制度来平衡各家族成员的利益。
新大这项最新的名为“家族企业治理：跨越传承交接鸿沟的研究报告”（Asian Business Families Governance: Grossing the Chasm for Inter Generation）的调查，主要是了解现代亚洲家族企业的治理策略、平台和结构等，以及这些治理制度的专业性及有效性。这个报告得出的结论是，亚洲家族企业下一代的培养对于其持续取得成功和永续发展而言至关重要，但在培养具有责任心、创业激情和能力的接班人方面也存在挑战。外部的非家族成员和顾问参与到家族企业的接班计划中可以产生积极和深远的效应。
李棕博士：基于兴趣来培养接班人
根据新大报告，亚洲家族企业普遍认为下一代继续管理家族生意至关重要。第一代更希望家族成员继承家族生意并接手管理事务，但这些创始人仅仅愿意在70岁后才退休。
根据调查，亚洲家族企业对家庭与企业关系抱持积极态度，家族成员不但致力于推动企业发展，而且认为家族企业更具活力和竞争力，比竞争对手有更多优势。在家族企业中，企业传承交接是一个受关注的课题。调查发现，85％受访企业表示，他们预计在未来5年会找到企业继承人，但只有17％企业已建立系统化的接班人计划或展开接班人培训工作。大多数家族企业会花上5到10年的时间来培养下一代。
此外，30%的企业表示，他们虽已筛选出一些企业继承人人选，但筛选过程并没经过公司董事会定期讨论和跟进。近70%受访企业也表示他们还未经历过领导人交接过程。
超过80%的受访企业表示，家族成员都关注自身家族企业的业务情况，而且对自己身为家族企业一分子而感到骄傲，但只有略多过一半的受访企业（56％）表示自己参与了家族企业事项的讨论和决策过程。
大多数亚洲家族企业虽表达强烈意愿，希望有更合规的家族和企业管理机制，但只有12％受访企业成立了家族治理制度，负责商议并协调所有家庭成员的利益。
许茵妮副教授指出，许多家族企业都有公司董事会，负责治理企业领导和业务发展，但这些董事会以家族成员占多数，非家族成员的董事八成也是由家族成员所提名和选出的。
随着家族企业从第一、第二代，逐步扩大至第三、第四甚至更多代，家族结构关系更趋复杂，许茵妮认为，处理家族问题，特别是照顾家族成员利益时，将变得至关重要。
她说：“家族企业可从各方面来解决家族治理问题，包括设立独立的家族理事会或家族顾问。此外，家族成员在商议家族问题时，一般是通过家庭聚会等渠道进行交流，这并非可持续的交流方式。家族成员也许还需要建立更系统化的交流渠道，以深入商讨家族企业问题。”
在该报告公布的当儿，新大也邀请了亚太地区几家著名的家族企业第一代和第二代领导人就家族治理议题进行了研讨，他们是华联企业（OUE）执行主席李棕博士（Dr. Stephen Riady）、努比拉表业（Rubina Watch）的总裁兼首席运营官米歇尔·沙逊（Michelle Sassoon）女士、九龙表行集团（Dr Wong Kam Shing）董事总经理黄锦成博士、榕庄酒店集团（Banyan Tree）第二代领导人、悦榕庄酒店中国区总裁何仁桦（Ho Ren Hua）先生、B.P. De Silva总经理仁涵-阿玛拉苏利亚（Rehan Amarasuriya）先生和Ruchi Agritrading Pte Ltd的总经理安克希-夏哈拉（Ankesh Shahra）先生。
这些家族企业领导人分享了自己家族企业是如何处理传承和治理问题的。会上，老总们都强调，培养家族成员对企业的兴趣是一大要素。
华联企业（OUE）执行主席李棕博士（Dr. Stephen Riady）指出，他会根据下一代的能力与兴趣，而选择相关家族相关企业让下一代去发展。像他的儿子布赖恩（Brian Riady）对电影院线生意感兴趣，接手家族的娱乐行业，成为Cinemaxx公司首席执行官。
悦榕庄酒店集团（Banyan Tree）第二代领导人、悦榕庄酒店中国区总裁何仁桦（Ho Ren Hua）赞同这一点。他说：“身为家族企业第二代或第三代，我们了解接手家族企业是任重道远的工作，而且这可能是我们接下来三四十年所继承的事业，所以建立对家族企业的热情，将有助于家族企业延续下去。”
